GSnJ 농정혁신연구원장 황의식

불과 2년 전, 우리나라 대표기업인 삼성이 망할 것이라는 우려 섞인 말이 회자됐다. 하이닉스보다 고대역폭 메모리(HBM) 개발을 못해서 뒤처진 삼성 위기의 근본원인으로 관료화, 정치화된 조직문화가 많이 지적됐다. 실패 위험이 높은 새로운 기술혁신에 도전하지 않고, 정치만 잘하면 아무런 위험 없이 승진할 수 있다는 조직문화가 팽배하다는 지적이었다. 심하게 말하면 줄을 잘 서는 것이 능력보다 우선되는 문화라는 것이다. 이런 관료화·정치화된 삼성의 조직문화가 혁신을 저해하고, 위기를 초래했다고 진단한 사람이 많았다. 그들은 이를 획기적으로 전환하려면 새로운 인사혁신이 반드시 필요하다고 말했다. 기술 우선주의로 되돌아서서 새로운 조직문화를 만들어야 글로벌 리딩기업으로 거듭날 수 있다는 처방전이었다. 삼성이 다시 회복한 것은 근본부터 재설계한 기술주의로 되돌아갔기 때문일 것이다. 조직문화는 그 기업의 발전을 결정하는 근본적인 토대다.

농협의 위기를 논할 때 비리가 많은 것을 문제점으로 지적하고, 비리가 발생해도 이를 해소하는 자정능력이 없다고들 한다. 그러나 더 심각한 문제는 정치화, 관료화된 농협의 조직문화다. 정치화와 관료화는 서로 보완관계다. 조직 위기의식보다는 정치적 관계가 중요하다 보니 자정 노력도 하지 않는 문화가 지배하고 있다. 튼튼한 관료조직이다. 25년 전쯤 농협에 다니는 대학 선배가 “농협은 공무원보다도 더 관료화돼 있다”고 말했는데 믿어지지 않았다. 위에서 지시하면 그대로 따라야 하고, 혁신적인 아이디어를 내지 않는 조직문화라는 것이다. 모난 돌이 정을 맞는다는 인식이 지배했다. 실패의 가능성이 있지만 좋은 혁신방안이 있어도 앞서서 제시하지 않는다. 가만히 있어도 승진하고, 안정적으로 퇴임할 수 있다.

최근 농협문제가 구설수에 오르고 있지만 농협은 어떤 자정노력을 하고 있는지 가시적인 조치가 보이지 않는다. 책임있는 자세는 없고 나만 아니면 된다는 식이다. 그저 바라만 보고 시간이 가기를 기다리고 있는 것 같다. 내부에서 비판의 목소리가 나오고 환부를 도려내는 과감한 조치가 있어야 위기를 극복할 수 있다. 그런데 농협의 모습은 그것과는 거리가 멀어 보인다.

농협에 회의를 가면 농협 조직문화가 심각하다는 느낌을 받는다. 농협의 미래와 당면과제를 두고 격의 없이 이야기하는 자리가 부족하다. 외부 전문가가 농협 회의에 가면 끝나자마자 부장급은 뭐가 바쁜지 다른 그룹모임을 이유로 자리를 떠나기 일쑤다. 외부와 허심탄회하게 이야기하는 비공식적인 저녁 모임, 토론이 없어진 느낌이다. 그들만의 생각, 조직의 주장만 반복하는 폐쇄적 문화가 고착화된 것은 아닌가 하는 느낌이다. 문제가 생겨도 시간만 지나가기를 바라는 듯 보인다. 닫힌 사회는 고루해지고 발전하지 못한다는 것은 만고불변의 진리다. 농협의 정치화, 관료화된 조직문화의 개선 없이는 백약이 무효하다. 서서히 침몰할 뿐이다.

# 인사시스템 대혁신 통해 조직문화 변화시켜야

농협에 정치화·관료화된 조직문화가 지배하게 된 원인은 무엇일까? 정치화된 인사문제가 지목된다. 선거로 선출된 조합장, 중앙회장의 입김이 크게 작용하다 보니 줄서기가 무엇보다도 중요한 일이 됐다. 능력과 성과를 보여주는 것으로는 승진할 수 없다.

조합장 직선제 회장 선거제도가 이를 더욱 심화시키고 있다. 조합장의 입김에 의해 인사가 이뤄지다 보니 농협은 정치화될 수밖에 없다. 지금도 차기 중앙회장 후보를 중심으로 줄서기를 하고 있다는 말이 많다. 조직 내부에서 치열하게 경쟁해 성과를 보여주기보다는 올드보이의 귀환과 같이 정치적 줄서기가 더 중요하다는 듯 행동한다. 실제 농협의 많은 자회사 대표가 은퇴한 올드보이로 임명되고 있다. 인공지능(AI) 전환으로 세상은 빠르게 변화하는데 농협은 뒤처지고 있다.

관료화, 정치화된 농협의 조직문화를 개선해야 한다는 자성의 목소리가 분출돼야 한다. 직원만이 아니라 조합장들이 먼저 문제의 심각성을 알아야 한다. 가까운 사람 위주로 인사를 했다가는 조직문화를 개선할 수 없다. 인사시스템의 대혁신이 있어야 조직문화 변화가 이뤄진다. 비전을 갖고, 혁신적인 아이디어를 갖춘 인재를 선발해 과감히 권한을 줘야 한다. 미래를 바라보는 인사에게 책임경영을 하도록 하는 것이다. 인사에서 조합장의 간접적인 개입을 얼마나 차단할 수 있는가가 중요한 기준이 된다. 정치화된 인사과정을 공모로 전환하고, 치열하게 평가해 선발하고, 선택하면 맡겨야 한다. 인사과정에 직원의 의견이 반영되는 시스템도 마련돼야 한다. 직원이 리더를 신뢰하고 따르는 문화가 해야 한다.

# 외부로부터 개혁 아닌 자체적으로 감동 주는 혁신방안 마련해야

농협의 토론문화도 활발히 이뤄져야 한다. 열린 조직이 돼야 한다. 중앙회 이사회 회의를 보면 치열하게 고민하지 않고 거수기 노릇만 한다는 비판이 많다. 모든 단계에서 지시가 아닌 미래를 준비하는 치열한 토론문화가 정착돼야 스스로 문제해결 능력을 갖추게 된다. 문제가 있으면 외부 컨설팅업체에 외주를 주면 된다는 접근방식으로는 되지 않는다. 인공지능 전환시기에 농협은 무엇을 준비하고 있는가, 투자는 하고 있는가, 반문해 봐야 한다.

일본 전농은 Z-클라우드시스템으로 조합원 농가의 농지정보를 디지털화하고자 하고 있다. 우리 농협은 인공지능 전환(AX) 시대에 무엇을 준비하고 있는지가 보이지 않는다. 경영전략 수립과 추진에서 비전문가인 지역의 조합장 의견에서 벗어나야 한다. 그런데 조합장들은 의외로 자신들이 더 유능하다고 자평하는 인식이 지배적이다. 조합장은 성과를 감독하는 역할을 하면 충분할 것이다.

농협 직원의 내부고발 정신도 함양돼야 한다. 문제가 있으면 개선하려는 내부지적이 있어야 한다. 열정을 가지고 변화하고자 하는 내부직원의 노력은 누구도 대신할 수 없다. 자정능력이 있는 조직으로 거듭나고자 노력해야 한다. 문제가 있어도 가만히 지켜만 보는 것으로는 발전할 수 없다.

농협개혁에 대한 다양한 논의가 이뤄지고 있다. 정치화, 관료화된 농협 조직문화를 개선하고자 하는 노력만큼 중요한 것은 없다. 조직문화가 바뀌어 외부로부터의 개혁이 아닌, 농협 자체적으로 감동을 주는 혁신방안을 마련해 추진하는 모습이 보였으면 한다.